Forudsig kontraproduktiv arbejdsadfærd

Kan en amoralsk investering af en investeringsrådgiver eller det ulovlige salg af en CD med følsomme data af en programmør spores tilbage til en enkelt fællesnævner?  

At kunne forudsige modarbejdende arbejdsadfærd er af stor praktisk vigtighed for at bespare enorme omkostninger.

Hvad gør squares integritetstesten speciel?
At forudsige kontraproduktiv arbejdsadfærd er en ny måde at føje ekstra værdi til vurderinger. Fravær fra arbejdet, svindel eller farlig opførsel forårsager mange skader. squares er en ny online integritetstest, som ikke blot tager hensyn til personen, men også til dennes situation. squares beskriver adfærd i stedet for karaktertræk, hvilket giver mulighed for forudsigelse af kontraproduktiv adfærd uden at stigmatisere dem, der scorer lavt på spørgeskemaet.

Hvad kan man bruge en integritetstest til?

Her er et par eksempler på, hvordan squares kan tilføje værdi:

  • Online screening: Brugen af squares kan reducere sandsynligheden for kontraproduktiv arbejdsadfærd hos de medarbejdere, der screenes. squares integritetstesten tilføjer særlig værdi til stillinger, hvor sikkerhed og risikostyring spiller en vigtig rolle (f.eks. sikkerhedspersonale, politi eller økonomifagfolk).
  • Udvikling på jobbet: Personaleproduktiviteten kan blive øget væsentligt med målrettede træningsforanstaltninger på basis af resultatet fra squares.
  • Virksomheden som medborger-strategi: squares kan bruges til teams, afdelinger eller hele virksomheder til at identificere kritiske aspekter og til at tilvejebringe et ideelt udgangspunkt for virksomhedsudviklingsprocesser.
  • Forudsigelse af ansættelsesperiode: squares giver et godt indblik i, om en ansat sandsynligvis vil blive i en organisation og dermed gøre det muligt for virksomheder at reducere uønskede udsving og rekrutteringsomkostninger.
  • Sikkerhed: Sikkerhedsrapporten, der er tilgængelig med integritetstesten, viser, hvor sikker, eftergivende og forsigtig en person er. squares kan anvendes til udvælgelse eller regelmæssigt før skiftehold til at øge sikkerheden for mennesker og materiel.

Integritetstest fra cut-e hjælper virksomheder med at opdage problematiske medarbejdere

Virksomheder, der udvælger ansatte ved at teste og kun kigge efter succesegenskaber misser værdifuld information.

Dr. Achim Preuss, grundlægger og MD i cut-e forklarer, "Det giver mening at kigge efter succesindikatorer, da disse er drivende for produktivitet og værdifulde for virksomheden - men dette er kun den ene side af medaljen: det er lige så vigtigt at kigge på den adfærd, som ikke er fordelagtig eller konstruktiv. Vi fandt, at arbejdsgivere ofte ignorer den anden side af medaljen med de mørkere sider af de positive egenskaber - og ikke vil kigge på de positive aspekter af de mere negative kvaliteter. Det er et almindeligt problem, da det er vigtigt at forstå, at vores adfærd ikke kun afhænger af vores person, men også er påvirket af situationen."

For at hjælpe med dette har cut-e udviklet et nyt testværktøj, squarestil at måle præcist disse sværttilgængelige egenskaber og kan bruges sammen med mere traditionelle test af evner og personlighed.

White Paper cut-e

Skandaler i virksomheder: Hvordan HR kan hjælpe med at undgå dem

I denne artikel kigger Dr. Achim Preuss på den rolle som HR kan tage som etiske tovholdere, for at undgå skandaler, der er forårsaget af uønsket adfærd. Hvad dette betyder og hvordan det virker er præsenteret sammen med nogle konkrete råd som HR kan bruge. 

Dr Achim  Preuss - expert for mobile assessment

Interview om squares med Dr. Achim Preuss

Vi interviewede medstifteren, Dr. Achim Preuss, om squares - den nye integritetstest fra cut-e. Find svar her om integritetskonceptet, hvordan det kan måles, hvilke situationer det giver mening i, og hvorfor og hvordan squares virker så godt.

Hvilke værdi kan integritetstest give til rekruttering?

Integritetstest kan bruges i rekrutteringsfasen - sammen med traditionelle online test af evner og personlighed - til at identificere og forstå hvorvidt kandidater har stærke moralske principper; om de vil opretholde etiske standarder og i hvilket omfang de er sårbare for kontraproduktiv adfærd.

cut-e's squares test er et online adfærdsspørgeskema, der afslører en kandidats etiske opmærksomhed og deres impulskontrol ved at måle på seks skalaer. Brugbar til alle jobs, den giver kandidater scorer på hvor empatiske, ærlige, refleksive, disciplinerede, samvittighedsfulde og forsigtige de er.

Nowegian Police university

Benchmark: Hvordan integritetstest bruges i Norges Politihøjskole

Espen Skorstad, Direktør i cut-e Norge, forklarer: "Den norske politihøjskole har traditionelt brugt cut-e's evne- og personlighedstest til at identificere, teste og rekrutterre nye politibetjente. Omkring 1600 kandidater bliver testet hvert år. Siden 2014 har politihøjskolen også brugt squares, til at teste troværdigheden af kandidaterne. Resultaterne bliver brugt af politihøjskolens rekrutteringsansvarlige i løbet af interviewprocessen. Vi er igang med korrelere og evaluere data så vi kan skabe en `cut-off troværdighedsscore´. Dette vil tilføje endnu et måleaspekt til en testproces, der allerede er meget robust.

Howard Grosvenor, cut-e UK

Dark matter in the business world

In this article, Howard Grosvenor, Director of Professional Services at cut-e UK, writes about the importance of the stuff we don’t see - what important information is missing when just looking at the successful. How can a good look at unsuccessfulness, the dark matter, help companies make better selection decisions?

Webinar 'Hip to be square'

Introduction to squares, the cut-e integrity test. In this webinar we cover the research underpinning the development of squares, and show discuss how situation matters, and what uses for an integrity test are. 

cut-e is working with Coop Norge

Benchmark: How integrity testing is used by Coop Norge

Espen Skorstad, MD of cut-e Norway: “We’re also working with the Norwegian cooperative grocery chain Coop Norge. They use our ability tests and personality questionnaire when recruiting. We’re now introducing squares as part of the recruitment process for warehouse workers. Heavy and light machinery is used in the Coop warehouses to meet the logistical challenges of the fast moving and perishable grocery business. We generate a ‘safety report’ from squares, which shows how safe, compliant and cautious a candidate is. Their safety score is a useful indicator which helps Coop Norge to make good selection decisions.”

Ask the expert question: Is integrity testing suitable for all roles?

Over the years, assessment providers have tried to create psychometric tests that will help to identify trustworthiness. Some of these tests are not only ethically dubious, they ignore two important facts: behaviour is dependent on circumstances and people can change their ability to resist temptation.
 
Our squares test is an online situational behaviour questionnaire that accurately assesses a candidate’s integrity, reliability, credibility and the degree to which they’re vulnerable to counterproductive behaviour. squares reveals a candidate’s ethical awareness and his or her impulse control by measuring six ‘scales’. It scores candidates on how empathetic, honest, reflective, disciplined, conscientious and cautious they are. This test is valid for all job positions but these six scales may need to be weighted differently for different types of role. For example, for a creative role, you may want someone who is prepared to innovate and challenge the conventional way of thinking. This person would not score highly on the ‘cautious’ scale.
 
squares is typically used at the recruitment stage - alongside more traditional online assessments of ability and personality - to identify and understand whether candidates have integrity and strong moral principles; whether they’ll uphold ethical standards and the degree to which they’re vulnerable to counterproductive behaviour.
 
Research shows that we’re all susceptible to counterproductive behaviour if we’re placed in pressurised or ambiguous situations. However, each of us reacts differently to the triggers we face. A person’s ability to resist the temptation to behave improperly can improve if they know their own ‘critical situations’ or the circumstances when they’re most vulnerable. Raising awareness of these situations can help people to reflect on their behaviour and control their impulses.
 
So how effective is squares? Studies show it has the same success rate at predicting whether someone is prone to counterproductive behaviour as expert interviewers could achieve in a 60-minute, structured ‘trustworthiness’ interview. In other words, squares can simulate the rigour of an in-depth structured interview by trained professionals, giving the same results but in a much quicker, more efficient and more cost effective way.
 
Used correctly, this test can increase the likelihood that you’ll recruit individuals who will act in the best interests of your organisation.

What makes the integrity test squares special?

Predicting counterproductive work behaviour is a new way to add additional value to assessments. Absence from work, fraud, or dangerous conduct causes a lot of damage. squares is a new online integrity test which not only considers the person but also their situation. The items describe behaviour rather than traits, which allows the prediction of counterproductive behaviour without stigmatizing those scoring low on the questionnaire.

squares characteristics

The integrity test squares has already been exposed to comprehensive validation studies, including a large-scale online study with 335 participants, and the results of the online instrument were compared with qualitative interviews. Both confirmed good psychometric properties of the questionnaire - in fact so good that we have recently submitted an article on the subject to the Conference of the Economic Psychology Section of the American Psychological Society for next year.

For those who want to know the really technical psychometrics of the research which underpins squares...

Referencer

Berry, C. M., Sackett, R. R. & Wiemann, S. (2007). A Review of Recent Developments in Integrity Test Research. Personnel Psychology, 60, 271–301.

Friedrich, C. (2003). Vertrauen als Unternehmensressource. In A. Martin (Hrsg.), Personal als Ressource (S. 119–139). München/Mering: Rainer Hampp Verlag.

Furnham, A., Hyde, G. & Trickey, G. (2013). Do your Dark Side Traits Fit? Dysfunctional Personalities in Different Work Sectors. Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1111/apps.12002.

Gottfredson, M. R. & Hirschi, T. (1990). A General Theory of Crime. Stanford: Stanford University Press.

Hankes, J. (2011). Die inkrementelle Validität eines Integrity-Tests in Bezug auf Ausbildungserfolg – Kann ein Integrity-Test ein Interview ersetzen? [online]. URL: http://hss.ulb.unibonn.de/diss_online [02.04.2012].

Jordan, J. (2009). A social cognition framework for examining moral awareness in managers and academics. Journal of Business Ethics, 84 (2), 237 – 258.

Kohlberg, L. (1974). Zur kognitiven Entwicklung des Kindes. Baden-Baden: Suhrkamp Verlag.

Marcus, B., Funke, U., & Schuler, H. (1997). Integrity Tests als spezielle Gruppe eignungsdiagnostischer Verfahren: Literaturüberblick und metaanalytische Befunde zur Konstruktvalidität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 41, 2–11.

Marcus, B. (2000). Kontraproduktives Verhalten im Betrieb. Eine individuumsbezogene Perspektive. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Marcus, B. & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647-660.

Marcus, B., Höft, S., & Riediger, M. (2006). Integrity Tests and the Five-Factor Model of Personality: A Review and Empirical Test of two Alternative Positions. International Journal of Selection and Assessment, 14 (2), 113–128.

Milgram, S. (1963). Behavioral Study of Obedience. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (4), 371–378.

Mischel, W., Ebbesen, E. B., & Zeiss, A. R. (1972). Cognitive and attentional mechanisms in delay of gratification. Journal of Personality and Social Psychology, 21 (2), 204–218. 

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (1993). Meta-analysis of Integrity Tests Validities. Journal of Applied Psychology, 78, 679–693.

Ones, D. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity Tests and Other Criterion-Focused Occupational Personality Scales (COPS) Used in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 9 (1/2), 31–39.

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (2003). Personality and Absenteeism: a Meta-Analysis of Integrity Tests. European Journal of Personality, 17, 19–38.

Park, T. & Shaw, J. (2013). Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98 (2), 268-309.

Rest, J. R. (1979). Development in judging moral issues. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Rezlescu, C., Duchaine, B., Olivola, C.Y. & Chater, N. (2012). Unfakeable Facial Configurations Affect Strategic Choices in Trust Games with or without Information about Past Behavior. PLoS ONE, 7 (3), e34293.

Schmidt, A. (2003). Sensation Seeking und delinquentes Verhalten. In M. Roth & P. Hammelstein (Hrsg.), Sensation Seeking – Konzeption Diagnostik und Anwendung (S.214-234). Göttingen: Hogrefe.

Todorov, A., Said, C.P., Engell, A.D. & Oosterhof, N.N. (2008). Understanding evaluation of faces on social dimensions. Trends in Cognitive Sciences, 12, 455–60.

U.S. Congress, Office of Technology Assessment (1990). The Use of Integrity Tests for Pre-Employment Screening. Washington, DC. pp. 1–78.

Wanek, J., Sackett, P. & Ones, D. (2003). Towards an Understanding of Integrity Test Similarities and Differences. Personnel Psychology, 56, 873–894.

Zimbardo, P (2007). The Lucifer Effect. New York: The Random House. 

 

Links:

http://en.wikipedia.org/wiki/Integrity

http://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior

http://en.wikipedia.org/wiki/Trustworthiness

cut-e produktfinder

Søg blandt mere end 40 forskellige online testværktøjer og find den test eller spørgeskema som du har brug for.
Søg efter
Emne
Kontakt os

Ring til os på +45 78 70 10 03

eller kontakt os her

Tilmeld dig talentNews