Test personligheden og skab værdi

Vedvarende konkurrencefordele kan kun opnås gennem mennesker. Derfor er det afgørende altid at have de bedste medarbejdere på rette sted, og på rette tid.

  • Hvordan identificerer du de bedste jobansøgere?
  • Hvilke personlighedstræk er af afgørende betydning for en bestemt stilling?
  • Hvordan kan jeg hurtigt og effektivt identificere de kandidater, som vil fungere bedst i min organisation?


cut-e hjælper dig med at kortlægge de personlighedstræk, som er af afgørende betydning for dine beslutninger i selektions- og udviklingsprocesser.

cut-e's unikke måleteknologi adalloc gør det muligt at levere spørgeskemaer, som er korte og brugervenlige, og samtidig giver differentierede og præcise resultater.

Værdien af personlighedstest

Mange personlighedstest benytter sig af kompetencer - og ved at udvælge de kompetencer, der er vigtige i det job du skal have besat, så kan du fokusere på disse i rekrutteringen. At udvælge og teste efter disse succes-kompetencer, skaber resultater:

Forståelse af en kandidats personlighed hjælper dig til at:

  • finde den bedste kandidat til jobbet 
  • forudsige præstationer
  • undersøge hvordan beslutninger bliver taget, hvordan pres håndteres, hvordan interaktioner er mødt
  • udpege udviklingsområder til træning
  • forstå hvad der er essentielt for hver enkelt job
  • overveje hvordan et team samarbejder

Der er selvfølgelig nogle "personlige" egenskaber, der kræver en dybere undersøgelse såsom kreativitet og integritet - og cut-e har udviklet specifikke værktøjer til de områder.

Logo Dell

Dell tester personligheden og øger bundlinjen

Dell fandt de kandidater, der skabte 35% mere omsætning og 42% mere profit end andre ved at kigge på kernekompetencer.

Logo Harveys

Harveys tester personligheden og øger salget

Harveys Furniture brugte shapes sammen med en situational judgement test og fandt de kandidater, der skabte 14% mere omsætning end andre.

Om personlighedstesten shapes

shapes er en adaptivt kompetence-baseret personlighedstest fra cut-e, der bruges til en detaljeret og effektiv vurdering af personlige kompetencer. Da det bruger adaptiv teknologi i dets udformning, så er testene kortere og mere brugervenlige, samtidig med at det giver mere differentierede og præcise resultater. Det er meget kortere end mange tilsvarende værktøjer.

Med særlige versioner til at teste kandidater til administrative eller lærlinge jobs, salgspersonale, ledere, topledere og vidensarbejdere, så er der altid den rette test til jeres behov. Hver test er tilpasset de områder, der er vigtige i forhold til det områder det tester til.

Om personlighedstesten shapes

Versioner til specifikke målgrupper

  • shapes basic
    Optimeret til administrative roller og lærlinge; 15 skalaer med 6 items hver; måler ikke nogen ledelsesadfærd/potentiale; kræver ikke en universitetsgrad eller anden længere uddannelse.
  • shapes sales
    Optimeret til salgsroller og direkte kundekontakt; 24 skalaer med 6 items hver; kræver ikke en universitetsgrad eller anden længere uddannelse.

  • shapes graduate
    Udviklet til graduates; 18 skalaer med 6 items hver; kræver ikke ledererfaring.
  • shapes management
    Måler specifik arbejdsadfærd med fokus på ledelsesadfærd/potentiale; 18 skalaer med 8 items hver; velegnet til mellemledere eller vidensarbejdere med/uden personaleledelse.
Espen Skorstad

Fejlfortolker vi overdreven selvtillid som kompetence?

I denne artikel udfolder, Espen Skorstad, Chief Commercial Officer Europe i cut-e Group, hvordan det at tage fejl af overdreven selvtillid og tro det er kompetence, kan forklare hvorfor flere mænd end kvinder har lederstillinger. Han giver råd til hvordan virksomheder kan ruste dem til bedre indsigter, der kan sikre de rette personer i de rigtige job. 

Spørg eksperten: Vurdering af personlighed: er loyalitet forudsigeligt?

Vi stiller sommetider det spørgsmål, om det er muligt at forudsige, hvor loyal en ansat vil være i fremtiden. Vores svar er:

Vi tror ikke på, at loyalitet er en egenskab, en person har eller ikke har: Det er et komplekst samspil mellem nogens natur og værdier, og den situation eller kontekst, de er i. cut-e har udviklet instrumentet squares til at vurdere den type situationer, hvor en person vil udvise modarbejdelse og illoyal adfærd. Med disse oplysninger kan du se på den type situationer, hvor dine ansatte kan være loyale - eller illoyale.

Der er stærke vidnesbyrd om, at personens miljø synes at være den nøglefaktor, der har den største indflydelse på deres loyalitet - og at loyalitet kan ændre sig. Hvis du ikke giver dine ansatte nogen grund til at stjæle kuglepenne, hvis du betaler dem en rimelig løn, og hvis du sikrer, at de er tilfredse, vil du ikke have illoyale ansatte - de vil ikke have nogen grund til at udvise illoyal adfærd. Eksempler på skiftende loyalitet er, hvor det på overfladen er som om alt er i orden, men hvor organisationen i virkeligheden gør noget moralsk forkert. fFeks. vender det blinde øje til korruption, behandler andre virksomheder eller mennesker dårligt og så videre.

Der er talrige whistleblower-sager, hvor tidligere loyale ansatte, som bliver godt betalt, ikke stjæler og er glade for arbejdet, bliver illoyale og vender ryggen til organisationen. Disse eksempler vedrører integritet og kan måles med cut-e instrumentet squares for at få en bedre forståelse af menneskers adfærd i visse situationer.

Referencer

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

 

cut-e produktfinder

Søg blandt mere end 40 forskellige online testværktøjer og find den test eller spørgeskema som du har brug for.
Søg efter
Emne
Kontakt os

Ring til os på +45 78 70 10 03

eller kontakt os her

Tilmeld dig talentNews