Medarbejderes motivation – en kritisk faktor for succes for virksomheder

At finde det rette fit mellem en virksomheds værdier og motivationsstruktur, og kandidatens motivation og værdier er en nøgleudfordring i rekrutteringsprocesssen. Medarbejderes motivation er også vigtigt i udvikling. Motivationsanalyser giver et udgangspunkt for hvor en medarbejders præstationer og kompetencer kan udvikles. Det er særligt vigtigt i situationer, hvor medarbejderen reagerer umiddelbart og ubevidst, eller hvor der er en stærk sammenhæng mellem ens professionelle rolle og personlige værdier.

views er testen der effektivt og pålideligt kan finde motivationer og værdier hos dine ansatte eller kandidater.

"The cut-e tests are easy and simple to administer."Ute Wiedemann, PAUL HARTMANN

cut-e's værditest i praksis

views er et adaptivt spørgeskema, som måler jobrelaterede værdier, motivationer og interesser på individniveau.

views er baseret på en model bestående af 18 værdier, grupperet i tre områder: mål, relationer og miljø. Modellen som views bygger på er udviklet til specifikt at måle på arbejdsrelaterede værdier, motivationer og interesser for at finde det 'kulturelle fit' mellem en person og en virksomhed, afdeling eller team.

Spørgeskemaet afdækker 18 dimensioner, hver gennem 6 udsagn. Ved brug af vores innovative adalloc™ måleteknologi, så bliver udsagnene grupperet i blokke af 3, som kandidaten skal vægte mod hinanden. Dette skaber en sofistikeret og valid profil med en besvarelsestid på kun 15 minutter. Det simple svarformat og den korte besvarelsestid sikrer en høj kandidataccept og lavere drop-out rater sammenlignet med traditionelle tilgange.

Processen kan styres enten af cut‑e eller af kunder selv. Der er mange forskellige funktioner tilgængelige for at oprette eller tilføje projekter og kandidater, sende mails eller genere forskellige rapporter.

Resultaterne kan hurtigt og nemt findes online. De er præsenteret klart og enkelt i en profilrapport, ellers kan en kort narrativ feedbackrapport genereres.

Systemet, test og rapporter er tilgængelig på mange sprog. Yderligere sprog versioner er tilgængelige efter behov. De internationale og lokale normgrupper bliver opdateret hele tiden.

Forudsig hvem der vil være en succesfuld udsending

For at fastlægge 'succesfaktorerne' for udsendinge - og forstå hvem der vil være i stand til at tilpasse sig til et nyt land i fremtiden - cut-e's forskningsteam har udført et studie for at finde ud af om de personlige egenskaber fra hjemvendte udsendinge kan forudsige succes. Denne rapport opsummerer studiet og fremlægger en model for 'best practice'

White Paper cut-e

Adaptiv testning giver korte personligheds- og værditest

views bruger adalloc™ adaptiv måleteknologi udviklet af cut-e. Denne teknologi gør det muligt at lave en meget præcis profil af personlige værdier med et kort spørgeskema.

Principperne i fortolkning af views motivations- og værditest

Den prædiktive validitet af en persons værdier er særligt høj i situationer hvor den enkeltes værdisystem er aktivt, eller når personen opdager en sammenhæng mellem personlige værdier og de muligheder personen har i jobbet, eller når personen agerer spontant og ubevidst.

Principperne bag views fortolkning er: 

  • Motivation er én faktor blandt flere (personlighed, viden, kognitive evner, helbred, situationelle forhold) til at forudsige kompetence og jobsucces.
  • Motivationstest har en høj validitet i forhold til at forudsige jobpræstation.
  • Resultater af en motivationstest er en ressource til at lave medarbejderudvikling eller som en del af en bred test tilgang i rekruttering.
  • Motivations- og værditest er en effektiv og valid metode til at teste en persons motivation, værdier og interesser.
  • Motivation, værdier og interesser er en metode til at skelne mellem individer.
  • En ulighed mellem views resultatet, som kommer fra en selvevaluering, og den jobmæssige kontekst personen er i, indikerer et behov for undersøgelse - dette kan betyde at kandidaten skal overveje sit karrierevalg eller at vedkommende er under pres.
  • Resultaterne skal, som en generel anbefaling, undersøges nærmere i en feedbacksamtale

Spørg eksperten: Er loyalitet det samme som integritet?

Loyalitet og integritet er ikke de samme begreber, og kan dermed ikke bruges som synonymer.

Loyalitet har at gøre med trofasthed eller hengivenhed til en person, et land, en gruppe eller en sag. Integritet er et begreb, der dækker over konsistens i handlinger, værdier, metoder, vurderinger, principper, forventninger og resultater, og det er typisk forbundet med ærlighed og sandfærdighed.

Det er muligt, at en person kan have lav integritet og stadig være loyal - eller være illoyal med integritet. Tænk på hvordan blind adlydelse, hvor loyalitet fører til problematisk adfærd eller i den modsatte situation, hvor én oplever uretfærdig behandling og agerer med integritet, hvor han eller hun kan udvise illoyal adfærd mod en organisation eller institution, som i "vive la revolution".

Vidste du? Assessment Barometer resultater viser:

  • Værdier bliver mere vigtige, med 46% af respondenter, der bruger værditest.
  • Kombinationer af test - ikke adskilte test - er stigende.

Yderligere læsning

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

cut-e produktfinder

Søg blandt mere end 40 forskellige online testværktøjer og find den test eller spørgeskema som du har brug for.
Søg efter
Emne
Job
Instrument
Kontakt os

Ring til os på +45 78 70 10 03

eller kontakt os her

Tilmeld dig talentNews